Por Fernando Fantín y Juan Manuel Nuñez
Observatorio
de Conflictos, Argentina
“Le decía a uno “Ve, e iba; y a otro Ven’, y
venía; y a mi sirviente ‘Haz esto’, y lo hacía” (Lucas 7, 7)
Después de la terrible derrota sufrida por el
movimiento socialista en Alemania a manos del nazismo Walter Benjamin comentó
“nada corrompió tanto al movimiento obrero alemán como la creencia de que
estaba nadando con la corriente, una corriente que éste localizaba en la
dinámica del desarrollo tecnológico”. Una corriente muy parecida de ánimo y
espíritu está en proceso continuo de consolidación en el mundo de los
trabajadores. ¡Adáptense al desarrollo tecnológico! ¡Ajústense a la nueva
realidad!, ¡Estas son las reglas del juego! Tales son las exclamaciones de
indignación emanadas por progresistas bocas democráticas. Periodistas varios,
intelectuales “comprometidos con su realidad” (traducción: en intranquila
espera de un incentivo financiado por el Banco Mundial, para perfeccionarse en
intrascendencia, vale decir, en vida académica), respetables sindicalistas,
revolucionarios pertenecientes a la vieja guardia que cambiaron la tempestad de
la juventud por la serenidad del sillón académico etc, etc. Toda la opinión
pública mundial, todas éstas, cándidas voces humanitarias, juntas, gritando a
coro, desaforados, afónicos ¡El mundo ha cambiado! Dicha postura (de cambio
total en las relaciones sociales) es tan antidialectica como su opuesta: nada
ha cambiado, sigamos analizando la realidad a partir de los parámetros de hace
30 o 40 años. Ante el dilema (estúpido) entre cambio total o nulo en las
relaciones capital-trabajo, diremos que, sin negar los cambios importantes en
las formas en que la dominación domina; la clave, el meollo del asunto es cómo
deben ser entendidos estos cambios. En esta primera aproximación, diremos que:
Japón es el campo de ensayo de las nuevas formas de explotación del trabajo y
tecnologías que de forma desigual y combinada estamos padeciendo en el resto
del planeta, de allí la importancia de estudiarlo como caso piloto.- El proceso
de cimentación de esta forma específica de subsunción del trabajo humano, es
decir, la construcción de éste patrón de dominación, no es producto de “las
tendencias objetivas inescapables del propio desarrollo técnico y económico del
capital; sino que es un producto cuyas causas y consecuencias sólo pueden
explicarse a partir de la lucha de clases (se verá que la invención tecnológica
es parte integrante de ésta lucha) entre capital y trabajo por el gobierno del
hacer; libre y consciente, práctica creativa, del lado del trabajo librado del
capital; enajenado y deshumanizado del lado del capital esclavizando al
trabajo.- Nos centraremos en la génesis, procesos y formas (tres categorías
centrales en el marxismo de Marx) del
modo toyotista de subsunción de la humanidad, pues creemos que éstas nos
permiten entender el pasado-presente propio de un mundo en lucha, formas
propias de la juventud y virilidad del pensamiento.
Introducción
Más allá de cómo caractericemos o definamos el
funcionamiento del capitalismo en la actualidad, lo cierto es que, si tomamos
como parámetro lo que ha dado en llamarse “Estado social keynesiano”
correspondiente, al menos, a las 2 décadas y media posteriores a la segunda
guerra, dicho funcionamiento manifiesta rasgos cualitativamente novedosos. El
aspecto especifico de estos cambios que nos interesa es el de las formas de
explotación y subsunción del trabajo. En ese sentido, afirmamos que: las
innovaciones tecnológicas del capitalismo(l) no pueden ser externalizadas,
abstraídas de los procesos de lucha y tensión social en los cuales aquella
invención se realiza. La tecnología es un aspecto de esos procesos de lucha. No
es un elemento neutro; el desarrollo tecnológico, al igual que los demás
aspectos del desarrollo social, está marcado por el intento siempre
contradictorio del capital para controlar al trabajo. Este aspecto específico
de la tecnología es inseparable de las innovaciones, no menos radicales, en las
formas de organización y disciplinamiento del trabajo (ambos procesos corren
juntos, y forman parte de las armas y objetivos del capital en los últimos
años).
Las diferentes combinaciones de estos factores han
engendrado cambios muy importantes en las relaciones sociales de producción, es
decir, en las formas de explotación y sometimiento de los trabajadores, que han
tenido, a su vez, consecuencias trascendentales sobre la composición de la
clase que-vive-de-su-trabajo y sobre el movimiento obrero (sindicatos, etc).
Sostenemos, por lo tanto, que el capitalismo, ha desarrollado nuevos modelos de
producción distintos del modelo norteamericano taylorista-fordista, que ha
sido, para las décadas de oro de los 50 y 60 un yacimiento aún más sustancioso
que el del Potosí para la corona española. Sin que de ninguna manera el modelo
taylorista-fordista haya desaparecido (aunque se ha ido transformando) se han
desarrollado otros sistemas de trabajo alternativo. Japón ha sido la cuna, el
campo de experimentación, de unos de éstos nuevos sistemas: el toyotismo o
sistema corporativo japonés.
A escala planetaria, éstos nuevos modelos son
presentados (aún por la socialdemocracia y la izquierda reformista) como el
comienzo de una nueva época. El intento de reeditar un nuevo “pacto social”
entre el capital y los trabajadores, se pone nuevamente de manifiesto. De ésta
forma, por ejemplo, los defensores del “toyotismo” señalan que éste trae
aparejado una serie de modificaciones en los procesos de producción, que
implican mejoras considerables para la clase obrera, llegando incluso al
extremo de asegurar que su difusión acabaría con el antagonismo social. La
inauguración de la fábrica Nissan en Sunderland el 11 de septiembre de 1986 es
un buen ejemplo de éste tipo de discurso (2). En un amplio espectro, entonces
que va desde la prensa capitalista de negocios hasta las fundaciones
progresistas ligadas a la socialdemocracia se levantan algunos argumentos
centrales en defensa del toyotismo. Conviene que, al menos brevemente, los
examinemos, pues nos van a servir como punto de partida para caracterizar el
modelo de explotación, y para diferenciar, luego el mundo mítico progresista de
la realidad.
Uno de los argumentos es que la tecnología
necesaria para la implantación del sistema de producción flexible demanda una
fuerza de trabajo apta para un proceso laboral donde la inteligencia del obrero
sea movilizada. De modo que la separación entre el “pensar” y el “hacer”
(clásica en el modelo de producción anterior) deba ser eliminada, para que el
obrero pueda hacer sugerencias e implementar cambios en un proceso productivo
en continuado cambio. A esta “movilización de la creatividad” los japoneses la
denominan Kaizen.
Otro de los argumentos, es que la “producción
flexible” pone fin al trabajo en detalle (adosado a la cadena de montaje
fordista) en el cual a cada trabajador se le asignaba una tarea simple que
realizaba repetidamente. Ahora los trabajadores participan en “equipos” en los
cuales una variedad de tareas son rotadas entre los integrantes del grupo. Con
ello, se sostiene, se acaba el tedio y la fatiga nerviosa que ocasiona el
trabajo monótono y repetitivo. Esta nueva organización del trabajo demanda un
trabajador multiespecializado que pueda diagnosticar problemas en la línea de
producción y corregirlos inmediatamente, suplantando a los grupos de
trabajadores especializados que efectuaban dichas correcciones después de
concluido el proceso de producción.
Otro argumento plantea que la producción flexible
se desarrolla en función de la provisión de una determinada demanda de
productos procurando disminuir los costos por la acumulación de stocks
inmovilizados. Se conoce a éste sistema de producción como “justo a tiempo”
(just in time), y su objetivo central es proveer a la demanda en forma
flexible. También se plantea que resulta necesario para el capital disponer de
una fuerza de trabajo diligente y capacitada que responda rápidamente a los
problemas planteados por la complejidad del sistema de “producción flexible”.
De allí que el capital se dé una política de incorporación de los intereses del
trabajo a la empresa, creando un sistema de obligaciones reciprocas, antes que
la relación antagónica entre capital y trabajo que existía hasta ahora. Esto
explicaría la seguridad de por vida en el empleo de las fábricas japonesas y
otras formas de integración social de los obreros. Eliminando la coerción que
de hecho se ejerce en el sistema capitalista clásico sobre los trabajadores por
medio del monopolio de los medios de producción y el ejército de desocupados.
Por último, se plantea que la producción flexible
promovió una red de empresas pequeñas y medianas que proveen insumos a las
empresas ensambladoras, lo que llevó a que ésta sólo controle el producto
final. Así se habría desarrollado un nuevo capitalismo estructurado en torno a
empresas pequeñas y medianas, -capitalismo micro- sobre el cual las comunidades
locales tienen un mayor control democrático. El viejo monopolio tiende a
desaparecer, o por lo menos pierde fuerza y relevancia; en lugar de integración
vertical, rigidez y monopolio, ahora hay flexibilidad, desintegración y
desconcentración.
De conjunto, si fueran correctos estos argumentos,
la crítica marxista a la explotación capitalista perdería validez; categorías
críticas tales como subsunción del trabajo por el capital, explotación,
alienación, coerción sobre el trabajo por medio de la propiedad privada,
concentración y centralización de la propiedad, entrarían en serio
cuestionamiento. Sin embargo, veremos a medida que vaya avanzando el trabajo,
que la mística que rodea al toyotismo, creada por progresistas humanitarios de
todas las vertientes, es sólo una mistificación.
La supuesta panacea no tiene fundamento (si por
fundamento entendemos cosa distinta a la propaganda burguesa del “mejor de los
mundos posibles” o a la hueca charlatanería de los “teóricos del consenso). Por
el contrarío, para nosotros, cuando el capitalismo realiza una revolución en
las condiciones sociales y tecnológicas del proceso laboral (todo lo sólido se
desvanece en el aire), lo hace para acrecentar la sumisión del hombre de carne
y hueso al capital, en palabras de Marx: “el hombre de hierro (la nueva
máquina) interviene contra el hombre de carne y hueso”(3) Esta será nuestra
perspectiva y desde ya la explicitamos. Nos aproximaremos a los orígenes
históricos del “toyotismo” (su gestación en la fábrica japonesa) para
dedicarnos, luego, a una caracterización de dicho modelo. Nuestro objetivo no
es sólo demostrar que las prácticas laborales no se corresponden con los
argumentos de los defensores del toyotismo, sino demostrar también que esos argumentos
se encuentran en una correspondencia estrictamente especular con aquellas
prácticas, es decir, son su opuesto.
Génesis de la sociedad corporativa japonesa.
Esquemáticamente, se puede sintetizar la historia
social del Japón de posguerra de la siguiente manera: Terminada la guerra, y
ocupado Japón por las fuerzas yanquis se inició lo que se llama “preludio de la
democracia de posguerra”, período en el cual se desarrolló un movimiento obrero
fuertemente sindicalizado y politizado que llegó a la confrontación con el
poder político de la ocupación de los Estados Unidos y sus auxiliares
japoneses. La lucha de clases de la inmediata posguerra fue una pesadilla para
la burguesía nipona, que la describe como: “Recuperar el derecho a dirigir”. La
estrategia de la burguesía japonesa es entonces firme y terminante: recobrar el
poder de control en los lugares de trabajo, subordinar la in-subordinación del
trabajo.
Al mismo tiempo, entre los trabajadores, crecía la
sensación de conformismo en compartir con el capital los frutos del crecimiento
económico bajo la forma de aumentos de salarios. Esto fragmentó y desarmó
progresivamente a la clase obrera, al tiempo que debilitó su determinación y
capacidad de resistir a las campañas incesantes por la racionalización flexible
de la producción. Ninguna de las decenas de luchas sindicales importante de los
50 y 60 significo un golpe importante a favor de los trabajadores.
Luchas espontáneas, fragmentadas y derrotadas, fueron causa del gigantesco
crecimiento económico japonés de ésta época (por razones de espacio no nos
centraremos en los casos específicos de las huelgas, sino atenderemos al valor
que poseen estas derrotas en su conjunto) Quizá el caso paradigmático de la
derrota estratégica e histórica del proletariado japonés lo condense el
recorrido de los sindicatos combativos pertenecientes al Sohyo. Otrora
combativa, la infiltración de la patronal, creando sindicatos de esquiroles
paralelos, hunde a esta organización de los trabajadores en el barro para nunca
más recuperarse. Toda la década del 50 está atravesada por una política de
ofensiva estratégica de la patronal japonesa, confrontaciones en las que el
capital ponía todas sus fuerzas para derrotar y aplastar al movimiento obrero,
derrotando las luchas una tras otra. A la construcción de éste desierto, al
triunfo del capital en reimponer un patrón de dominación establecido, los
apologistas del toyotismo lo llaman la constitución de la paz social firme,
siempre anhelada y duradera. Aquí, por el contrario, diremos que la implementación
“toyotista” en Japón debe ser explicada, en primera y en última instancia, por
los resultados de las luchas y relaciones de fuerza entre las clases. El
“compromiso” no es un ente intemporal, es antes que nada un producto de la
lucha (comprar la disciplina con dinero y estabilidad laboral forma parte de
ésta lucha)
Una de las características más importantes del
sistema de relaciones industriales japonesas es la inclusión de los sindicatos
dentro de la gestión empresarial y el rechazo de acuerdos exteriores a ella. De
hecho, como señala Coriat, todas las exposiciones del sistema de relaciones
industriales japonesas, ya sean eruditas o más elementales, “concuerdan en
reconocer que éste se basa en los 3 rasgos siguientes: -el salario de por vida.
-el salario a la antigüedad o sistema Nenko-procedimiento que se complementa
con la práctica del Shunto.- el sindicalismo de empresa. (4).
Analicemos el último rasgo: Tras la Segunda Guerra
Mundial y la promulgación de la Ley Sindical de 1945, se produjo una
proliferación dé sindicatos estrechamente vinculados al fortalecimiento de la
ideología democrática. Como dice Totsuka Hideo, “la propugnación de la
aspiración a la igualdad es una característica propia del periodo de posguerra,
y que no sólo incluía la igualdad de oportunidades sino también la igualdad de
resultados”(5) Fue entonces cuando el sistema salarial Densan (Densan es un
sindicato de trabajadores de la electricidad en el ámbito nacional) surgió como
modelo de igualdad de resultados, como un sistema salarial muy simple, que
llegó a ganar por cierto tiempo un gran apoyo en la sociedad: el salario se
dividía en dos categorías, estándar y extra. Al salario estándar se le añadían
unos complementos ligados a la edad, a la productividad y a la antigüedad. Por
otra parte, la extensión de la aspiración igualitaria fue acompañada de una
menor resistencia a la presencia en los mismos sindicatos de los trabajadores
especialistas y no cualificados y de los trabajadores técnicos y
administrativos.
Este fue el comienzo de las nuevas relaciones
industriales en las grandes empresas de Japón. Los sindicatos de empresa
incluían a ambos tipos de trabajadores, y éste ha sido un factor crucial en el
desarrollo de las poco conflictivas relaciones industriales a las que se ha
prestado tanta atención. “A finales de los 60, una delegación de la OCDE visitó
Japón y escribió un informe con sus impresiones, y desde entonces los
sindicatos de empresa han sido considerados como una distintiva característica
japonesa, mientras que la opinión de que esto capacitaba el rápido desarrollo
japonés se hizo popular internacionalmente”(6) Pero concretamente, ¿En qué se
caracterizo éste sindicalismo de empresa? Veamos. En primer lugar, y valga la
redundancia, es un sindicalismo de empresa: en el sentido que la empresa es el
lugar último de organización de los asalariados y la elaboración de estrategias
reivindicativas. En segundo lugar, es un sindicalismo integrado: en el sentido
de que la burocracia sindical de empresa está constituida según sus propias
líneas jerárquicas, paralelas a las de la empresa. Como dice Coriat, en
numerosos casos, el paso por el sindicato es una condición para acceder a
funciones de responsabilidad -sobre todo en materia de administración de
personal- en la propia empresa. De ésta manera, si bien el sindicato dispone
formalmente de cierta libertad y autonomía, está estrechamente ligado a la
jerarquía de la empresa por el juego de carreras y de las promociones. (7)
Finalmente, es un sindicalismo cooperativo: en el sentido en que, salvo
excepciones, las reivindicaciones que formula el sindicato integran en gran
medida las presiones de rendimientos y rentabilidad que la dirección de la
empresa ha impuesto. Una anécdota describe a estos sindicatos por entero: en
los años 80 Totsuka Hideo solicitó una copia del convenio de empresa de la
fábrica Toyota (era su objeto de estudio) al sindicato, pero se quedó helado
ante la respuesta de los representantes obreros. “Tenemos que hablar primero
con la dirección de la empresa".
Otro de los elementos característicos del sistema
de relaciones industriales es, como dijimos, el empleo de por vida. Como origen
de éste rasgo, ante todo, hay que recordar que, después de la guerra, la
economía japonesa en su totalidad se caracterizaba por una fuerte escasez de
mano de obra, sobre todo en el grupo de edad de los varones adultos y
experimentados, como consecuencia de la guerra. En un contexto semejante, la
política de las empresas tendía a desarrollar técnicas de retención de la mano
de obra. Pasado el periodo de inmediata posguerra, hacia mediados de los años
60, la entrada en los años del "crecimiento rápido” contribuyó
considerablemente a que el “empleo de por vida” se convirtiera en garantía de
facto, desde que las empresas necesitaban más personal en vez de menos.
Finalmente, como dice Coriat, hay que señalar que durante los períodos de
recesión se instauran procesos de contracción de personal. A pesar del empleo
de por vida, que por otra parte sólo atañe a los trabajadores de las grandes
empresas (sólo el 30% de la población obrera activa), las empresas siempre han
procedido a las disminuciones de personal si lo juzgan necesario(8) Centenares
de miles de obreros, aparentemente protegidos por el empleo de por vida,
quedaron en la calle, comenzando por los más viejos, cuando estallo la crisis
del 70. Vinculado a ésta forma particular de empleo se encuentra el llamado
salario por antigüedad, gratificación complementaria que también obtienen solo
la tercera parte de la mano obrera activa. Para los obreros integrados en los
Círculos de Calidad, realizar cursos, ser formados por la empresa, obtener
altas calificaciones, y entonces la antigüedad significaba un mayor salario
relativo. La patronal ataba así al obrero a “su” fábrica, lo
involucraba, lo integraba al circuito productivo, si el obrero cambiaba de
compañía perdía esta antigüedad que le reportaba mayores ingresos. Como plantea
Muto Ichiyo ambos métodos (empleo de por vida y salarios por antigüedad) “tiene
por efecto crear una distinción, una aristocracia obrera, entre los
“ciudadanos” privilegiados del mundo de la empresa y sus “habitantes” (de
status inferior) y de éstos con los trabajadores exteriores al mundo de la
empresa”(9)
Señalaremos la particularidad del procedimiento
Shunto, parte también constitutiva de la pax social japonesa: “después que los
sindicatos se han puesto de acuerdo sobre la tasa de aumento anual de los
salarios reivindicados y, llegado el caso, hayan iniciado las acciones de apoyo
a sus demandas, los sindicatos de patronos, tras haberse puesto de acuerdo a su
vez, dan una respuesta única. Salvo circunstancias totalmente excepcionales, no
se echarán para atrás respecto a la decisión tomada: la negociación
terminó(10). Este procedimiento asegura a la patronal dos ejes fundamentales:
En primer lugar institucionaliza, es decir, rigidiza cualquier lucha
reivindicativa; en segundo lugar, estipula que esa lucha reivindicativa
institucionalizada se produzca solamente durante escasas semanas por año: luego
de la negociación, vuelta al trabajo, al orden, al milagro japonés.
Toyotismo
Para hacer una correcta caracterización del
toyotismo y para refutar los argumentos que desde distintos sitios salen en su
defensa, conviene no sólo detenerse en los rasgos novedosos sino también en
aquellos que señalan una cierta continuidad con el modelo taylorista-fordista.
Uno de éstos rasgos, por ejemplo, es el mantenimiento de la tradicional línea
de montaje. Así, desde el punto de vista del proceso objetivo de producción, el
equipo de trabajo significa el desplazamiento del obrero individual por los
equipos de obreros que se desplazan efectuando tareas heterogéneas a lo largo
de una o varias secciones, lo que de hecho, es una recomposición de la línea de
montaje. Tal como afirma Coriat: “En el fondo, se trata más exactamente de una
nueva manera de sacar partido del doble principio en que se basa la línea de
montaje clásica. Este doble principio --que puede resumirse en 1-producción de
flujo continuo y 2-fraccionamiento de trabajo -se mantiene, pero sobre otra
base y con distintas modalidades de aplicación”(11).
Otra de las características del nuevo modelo que
representa una continuidad del anterior es lo que ha dado en llamarse la
“dirección por tensión” y la “multiespecialización”. Las obras de sociología
del trabajo presentan la “dirección mediante tensión” como una alternativa
humanista al taylorismo, cuando en realidad constituye una intensificación de
la “organización científica del trabajo” de Taylor. Los miembros del equipo
tienen muy poco control sobre la determinación de sus funciones y la dirección
escoge el proceso, el marco esencial de la producción y las tecnologías a
utilizar. Por empezar, la dirección nombra a los jefes de los equipos, quienes
con la colaboración de ingenieros industriales descomponen las tareas en sus
elementos básicos y determinan las funciones a ejecutar. Cuando las tareas son
concebidas en el equipo, son los ingenieros, jefes y supervisores del mismo,
escogidos por la dirección los que fijan los diagramas de las mismas:
descomponen cada una en gestos individuales, estudian cada movimiento, acuerdan
tiempos necesarios para cumplirlos, adaptan los actos y establecen el trabajo
de tal manera que las tareas sean más o menos iguales entre los obreros para
incentivar la emulación. El resultado final es una especificación detallada,
por escrito, de los medios a través de los cuales cada equipo hace su trabajo.
A medida que la producción se incrementa y los inconvenientes se superan, hay
cada vez menos cambios en las operaciones cumplidas. Por este motivo, “la
multiespecializacíón”(TANOKO) -tan alabada por los defensores del sistema- es
un mito, porque en realidad el Tanoko sólo afecta a trabajadores que realizan
algunas tareas monótonas, repetidas, que cambian cada pocos minutos. La empresa
utiliza esta “multiespecialización” para rotar a los obreros y obligarlos a
intensificar los ritmos de trabajo; para éstas tareas programadas, que duran 1
minuto aproximadamente, se emplean trabajadores salidos de la escuela
secundaria y se los mantiene haciendo lo mismo durante más de 10 años.
Así, lejos de la formación y conocimientos
especiales de que nos hablan los defensores del toyotismo, la
multiespecialización significa para una inmensa cantidad de obreros una
reducción de la calificación laboral, que deja a la dirección con las manos
libres para cambiar constantemente las pautas de trabajo o la asignación de las
tareas. Por otra parte, la dirección por medio de tensión busca espolear al
máximo la utilización de los tiempos. Cada mejora impulsa a la dirección a
buscar nuevos medios para acelerar la cadencia del equipo; los cambios en las
tareas a raíz de las mejoras introducidas nunca pueden desembocar en una
disminución del esfuerzo de los miembros del equipo. Esta presión a intensificar
el ritmo de trabajo se refuerza con la aplicación del método just in time.
Parte esencial del método toyotista es estimular constantemente la competencia
entre los grupos obreros. La idea es tratar de romper toda forma de solidaridad
de clase, haciendo competir unos grupos contra otros, además de establecer la
competencia intra-grupal. Para eso Toyota establece índices de productividad,
de acuerdo a los cuales otorga suplementos que constituyen la mitad del salario
mensual. Esos índices son reajustados constantemente en función del nivel medio
alcanzado en la planta, lo que obliga a cada equipo a competir para aumentar su
productividad.
Otra forma es impulsar el autocontrol y la
represión del grupo sobre sus miembros. Por ejemplo, una característica de la
fábrica flexible es no contratar obreros extras para hacer reemplazos de los
ausentes, con el resultado de que al faltar un obrero por enfermedad, el resto
del grupo sufre las consecuencias.
Todo esto en la fábrica toyotista se encuentra a
su vez referido a una peculiar “mistificación ideológica” M.Parker y J .
Slaughter señalan que el “teams’ es “una tentativa de los empresarios para
controlar no sólo el comportamiento de los obreros en la fábrica, sino también
sus sentimientos y sus ideas. El patrón explota la aspiración de los obreros a
ver valorizadas su creatividad y su inteligencia. El concepto de equipo hace
creer a los obreros que pueden ser más que una simple mano al servicio de la
fábrica: los lleva a pensar y les pide cooperar con la dirección”(12). Pero por
detrás de esta mistificación el verdadero objetivo: el aumento de la intensidad
del trabajo.
Mencionamos más arriba el sistema “just in time”.
Veamos un poco de qué se trata. Ante todo, dicho sistema prevé una reducción
extrema de las reservas (de insumos, materias primas, productos,
infraestructura edilicia, trabajadores destinados a la manipulación de stocks,
etc) porque busca producir lo estrictamente necesario y para un momento dado
del proceso de producción. Las transformaciones introducidas por el “just in
time” generan condiciones para una nueva valorización ampliada del capital.
Como lo señala Coriat: ”En las industrias que funcionan sobre la base del
continuo lanzamiento de productos nuevos (incluso si las variaciones son
mínimas), donde la competencia influye menos en el costo que en los productos,
éste deseo de obtener una organización “flexible”, susceptible de adaptarse
rápidamente a las variaciones del mercado, es el origen más frecuente de las
modificaciones de la línea de montaje. Si se razona en términos formales, en el
ciclo general de producción y realización de la mercancía:
(D-M...(p)...M’-D’)
La economía afecta a la vez al tiempo de
producción (p) y al tiempo de circulación (M’-D’). En términos fordianos, y por
emplear la expresión de Neriuns, se ha efectuado un nuevo progreso en la
producción sin depósito, mientras que se conservan en sus rasgos esenciales las
ventajas iniciales obtenidas del principio de la producción del flujo
continuo”(13) De lo anterior se deduce que el sistema justo a tiempo presenta
condiciones para una mejor adecuación del proceso de producción a las
variaciones de las demandas. Pero por encima de éste, el sistema “justo a
tiempo” presiona sobre el trabajador con vistas a lograr una mayor intensidad del
trabajo. El obrero nunca produce para la reserva, incluso si no tiene nada que
hacer. Un obrero que puede ahorrar algunos segundos de su ciclo de trabajo no
debe tomar la iniciativa de apoyar a sus compañeros a buscar otra tarea que
cumplir. Es mejor que permanezca pasivo; así, la dirección y los miembros del
equipo pueden constatar que hay tiempo libre que puede ser utilizado en una
tarea regular. Esto impone una gran flexibilidad en la distribución de las
tareas. A su vez, dicha flexibilidad y la eliminación del tiempo muerto exigen
y refuerzan las características del trabajo que hemos visto. O sea, para lograr
tal flexibilidad las tareas deben ser descompuestas en unidades lo más pequeñas
posibles, cada tarea debe ser preciada de tal suerte que pueda ser fácilmente
reasignada; la calificación para cada uno debe ser del nivel más bajo posible.
Por lo tanto, es obvio que el objetivo de la introducción de la flexibilidad y
la automatización es la descalificación, desorganización e intensificación del
trabajo. Y es que producir “justo a tiempo” demanda una gran tensión en todos
los puntos de complejo de trabajo, porque la consigna es “continuidad”, no
detener el flujo permanente de producto.
Esta tensión se traslada, a su vez, a las empresas
contratistas y a sus trabajadores, porque el sistema justo a tiempo se
complementa con una generalización del sistema de contratos, de compra de
piezas a otras empresas. Con ella, la fábrica de montaje flexible se descarga
de los gastos de stocks, mientras que la firma subcontratista está obligada a
mantenerlos para estar en condiciones de entregar sus productos en el momento
en que la empresa consumidora los necesite. Los abastecedores también deben
verificar sus productos y cubrir los costos de entrega directa a la fábrica de
montaje. En la medida en que los medios de entrega directa se perfeccionan, el
porcentaje del subcontratismo
tiende a aumentar. De igual forma, ya que el sistema de “producción flexible”
se basa en la estandarización y la regulación de todos los trabajos, lo que no
está adaptado a éste modelo, como el trabajo de construcción y de
acondicionamiento del medio ambiente, es igualmente atribuido al
subcontratismo, cuyos trabajadores se encuentran menos remunerados y
ampliamente des sindicalizados.
Ya hemos visto las virtudes que se le atribuyen a
éste sistema: el capital se democratizaría eliminado el monopolio. Sin embargo,
debemos objetar que, por un lado, la descentralización completa es
prácticamente inexistente y por otro el sistema de subcontrato no implica
de ninguna forma una real autonomía de la pequeña y mediana empresa frente a la
grande. Por el contrario, las decisiones estratégicas sobre la producción, los
procesos y productos siguen en manos de los monopolios, que imponen condiciones
cada vez más duras a los contratistas.
Por otra parte, el sistema de contratos sí tiene
influencia sobre la clase obrera, porque con esta forma de organización de la
producción el capital alcanza a crear dos categorías de obreros: los de la
fábrica principal, protegidos por el sindicato y habitualmente tratado de forma
paternal por la empresa, y los de las fábricas de subcontratistas, normalmente
no sindicalizados que no tienen ninguna protección contra los despidos y no
gozan de ningún alivio en caso de desempleo. En Japón, donde este sistema está
extendido, la amplia masa de trabajadores ocupados en este sector corresponde a
mujeres, minorías étnicas, trabajadores provenientes del sector agrícola,
inmigrantes, etc.
Llegamos así a una caracterización de lo que consideramos
los rasgos fundamentales de este nuevo modelo de organización de la producción
industrial, tanto en lo que tiene de novedoso como en lo que no, respecto al
viejo modelo taylorista-fordista. Nos resta señalar algunas de sus grietas que
lo socavan y extraer de todo esto algunas conclusiones.
Algunas grietas
Como forma específica de controlar las energías
humanas, el dominio que establecen las nuevas formas de organizar el trabajo
sobre el trabajo no es total. La sustancia nunca puede ser contenida por la
forma. Aquella siempre desborda por los costados. La grieta principal que se
abre bajo los pies del toyotismo es que el principal factor de producción que
necesita, está constituido por seres de carne y hueso, es decir, seres en
esencia conscientes y libres. El capital depende del trabajo, pues no es otra
cosa que trabajo enajenado. Toda la estrategia toyotista se basa en hacer pasar
por “el mejor de los mundos posibles” a unas formas de existencia alienadas,
donde los grados de intensificación y explotación del trabajo crecen
continuamente, en donde la “democracia” de los equipos productivos es sólo una
broma de mal gusto (el llamado campo progresista es parte integrante de esta
estrategia toyotista).
Pero por fuera de las abstracciones teóricas, en
la década del noventa se han producido grietas concretas y empíricas, sus
circunstancias objetivas se conocen por un estudio de campo realizado por
estudiosos del sindicato Toyota. Sus resultados apuntan claramente a una caída
reciente de la lealtad de los trabajadores hacia la empresa: sólo un 20% de los
trabajadores jóvenes, entre los 20 y 30 años, afirman querer seguir trabajando
en la misma empresa hasta la jubilación. El otro 80% está a la espera de una buena oportunidad para irse y cambiar de
trabajo. Otro factor de inestabilidad lo representa la dependencia que tienen
las empresas grandes de la producción realizada por los trabajadores
pertenecientes a empresas subcontratistas, mano de obra casi siempre menos
controlada, difícil y a menudo rebelde. Por supuesto que las grietas no
implican luchas generalizadas y abiertas, pero sí invisibles, a menudo sordas,
pero que siempre, en última instancia, preñan de furia la semilla del futuro.
En
nuestros oídos están tantos lamentos de miseria,
En
nuestros cuerpos el sangrado interno de volcanes sofocados
En
nuestras cabezas, la erupción de la rebelión.
¿Cómo
puede haber calma cuando la tempestad aún no ha venido?
(Linton Kwesi Johnson, Dos tipos de silencio.)
CITAS
(1)
Coriat,
Benjamín: El taller y el robot, Siglo XXI, México, 1992.
(2)
Holloway, John: La rosa roja de Nissan, en
Cuadernos del sur 6, 1987.
(3)
Marx: Capital y tecnología (Manuscritos
inéditos de 1861-63, México, Terra Nova, 1980, p.l58.
(4)
Coriat, Benjamin, p.68.
(5) Hideo, Totsuka: La sociedad corporativa
japonesa, en Herramienta1, Ediciones Antídoto.
(6)
idem.
(7)
Coriat, Benjamín, p.70.
(8)
Coriat, Benjamín, p.73.
(9) Muto
Ichiyo: Toyotismo. Lucha de clases e innovación tecnológica en Japón.
Editorial Antídoto. pag. 73
(10)
Coriat, Benjamin, pag.79.
(11) Coriat,
Benjamín: El taller y el cronómetro. Ensayo sobre el toyotismo, el fordismo
y la producción en masa, SXXI, México, 1991, p.l66.
(12) M.
Parker, J.Slaughter: “Estados Unidos: el trabajo en equipo; ideología y
realidad” Cuadernos del Sur, Número 14.
(13) Coriat,
Benjamín: El taller y el cronómetro. Ensayo sobre el taylorismo, el fordismo
y la producción en masa, S XXI, México, 1991.