Las medidas laborales contra la violencia de género (Miércoles 29 noviembre 2006)
En el presente texto vamos a realizar una somera explicación de cuales son las medidas existentes en nuestra legislación laboral respecto a las víctimas de violencia de género. La mayoría de ellas fueron introducidas en el ámbito del Derecho Laboral por la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOMPIVG).
En primer lugar se ha de indicar que, según dicción de la misma Ley, para que las trabajadoras víctimas de la violencia de género puedan ejercer los derechos que ésta norma ha regulado, las mismas han de acreditar su condición de víctimas de dicha violencia ante su patrono, lo que podrán hacer mediante copia de la orden de protección dictada por el juez en su favor o, excepcionalmente si aún no tienen el documento anterior y hasta tanto lo obtengan , de un informe del Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género (art. 23 de la Ley).Ha de entenderse que dicho informe es cualquiera de los documentos redactados por el Fiscal sosteniendo la acusación en el procedimiento penal. Expresado lo anterior, pasamos a explicitar las distintas medidas introducidas por la Ley para promover la protección de las trabajadoras en la situación antedicha: 1. Reducción de la jornada de trabajo La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho a la reducción
de su jornada de trabajo con la pérdida del salario proporcional al tiempo no trabajado, siempre que ello sea adecuado para hacer efectiva su protección o su asistencia social integral. Asimismo tendrá derecho, en los mismos casos, a la reordenación de su tiempo de trabajo, introduciendo cambios en su horario, un horario flexible, etc, todo ello, como decíamos, con el fin de evitar que el maltratador conozca su horario de trabajo, con el de que la víctima pueda acudir al Centro de Servicios Sociales, etc. La norma no indica por cuanto tiempo se puede operar ésta reducción o ésta reordenación. Todo ello debe venir indicado en el convenio colectivo de la empresa o sector o determinarse por un acuerdo concreto entre el empresario y la trabajadora. Si no se da ésta regulación en el convenio o éste acuerdo específico, es la propia trabajadora la que indicará en cuánto va a reducir su jornada. Si el empresario no admite ésta reducción la trabajadora puede exigir su derecho ante la jurisdicción social por el mismo procedimiento urgente y sumario previsto para el caso de discrepancia en los supuestos de lactancia y reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares. Ha de recordarse que, en todo caso, la reducción del tiempo de trabajo por éste supuesto conlleva la pérdida de la parte proporcional del salario correspondiente a dicha reducción, sin que la trabajadora pase a situación de desempleo respecto de la jornada reducida. 2. Cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad o traslado a otra localidad La Ley establece que la trabajadora que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, tanto para hacer efectiva su protección como para actualizar su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Lo malo de ésta medida en principio tan eficaz para proteger a la mujer frente al agresor es que para hacer efectivo ése derecho es necesario que la empresa cuente con vacantes en otros centros de trabajo, lo que implica que el tamaño de la empresa sea grande. Hay que tener en cuenta que, en todo caso, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora, desde que conozca su condición de víctima de violencia de género, las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro en sus distintos centros de trabajo. Hay que indicar que el traslado tendrá una duración inicial de seis meses (durante los que se le reserva a la trasladada el puesto de trabajo que ocupaba antes del mismo). Terminado éste período al trabajadora optará entre regresar a su puesto y centro inicial o continuar en el nuevo, perdiendo ya el derecho a que la reserva del puesto en el primer centro desde el que solicitó el traslado 3. Suspensión del contrato de trabajo La “decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género” es conceptuada por la Ley como causa válida para la suspensión del contrato de trabajo (art. 45 del Estatuto de los Trabajadores). La suspensión conlleva, como en el régimen general, el cese temporal en el trabajo y la ausencia de retribución a la trabajadora por parte de la empresa, si bien se indica expresamente que éste tipo concreto de suspensión será considerado como situación legal de desempleo, lo que hace que sea posible, en éste caso, percibir la prestación o el subsidio de desempleo durante la suspensión. Además, el período de suspensión se considerará como cotizado a efecto de futuras prestaciones de la Seguridad Social y, como beneficio final, se entiende que las cotizaciones tenidas en cuenta para cobrar el desempleo durante la suspensión por violencia de género, así como las efectuadas durante el cobro de esa prestación, no decaen y desaparecen por ese cobro, sino que se tendrán en cuenta para calcular futuras nuevas prestaciones. La suspensión, por otro lado, tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de la tutela judicial de la víctima se desprenda que ha de ser necesaria la continuidad de la suspensión, situación en la que el juez podrá por períodos de tres meses con un máximo de dieciocho meses. Estas prórrogas, pues, habrán de se solicitadas, por lo que parece, al juez penal que lleva las actuaciones sobre violencia de genero y se fundamentarán en el hecho de ser necesarias para la protección de la mujer. Finalmente, por lo que hace a la suspensión indicada, el Servicio Público de Empleo Estatal tendrá en cuenta la misma a la hora de aquilatar el cumplimiento de su compromiso de actividad durante su situación de desempleo. 4. Extinción del contrato de trabajo Las medidas respecto a las víctimas de violencia de género que tienen relación con la extinción de su contrato de trabajo son varias: 5. Ventajas para las empresas Por otro lado, hay que tener en cuenta algunas de las ventajas que las empresas pueden obtener del hecho de contratar a personas víctimas de la violencia de género, con lo que se pretende ayudar a su acceso al empleo: En definitiva, hemos procurado realizar un breve recorrido por los distintos derechos que establece nuestra legislación laboral para las mujeres víctimas de la violencia de género de manera que el mismo resulte comprensible y de fácil acceso para quienes se encuentran en ésta situación. Jose Luis Carretero Miramar |
En primer lugar, se considera motivo de extinción del contrato “la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia género”. Pero ésta extinción no se considera voluntaria por parte de la trabajadora constituyéndose en situación legal de desempleo y pudiendo por tanto, acto seguido, cobrar la trabajadora la prestación.